劳动法律法规规定，工资须以货币形式发放给员工，长期以来，法律认可的工资发放方式，包括现金和银行转账两种，且有发放工资单、遇节假日提前发放等一系列详细要求。但是，时下有的企业通过电子钱包转账发工资，有的企业以实物折抵的方式发工资，还有以固定报销方式，每月发放“阴阳”工资……这些超出法律限定的工资发放形式，有的存在瑕疵，有的明显违法。在此，本刊提醒广大职工群众：工资这本账，还须及时算清楚。

　　案例

　　“支付宝”领工资烦心事多

　　“支付宝”“微信钱包”“百度钱包”……层出不穷的电子钱包，不仅颠覆了人们日常支付习惯，也在潜移默化地影响着生活方式。从传统的“一手付钱一手交货”到“扫一扫”支付，再到“一站式”交通卡充值、交水电煤费、违章罚单，电子转账可谓是全面开花。

　　就目前而言，主流的电子支付场景以C端（个人）发起为主。如果是一个自然人，又在一线城市，可能一天不使用现金都没什么问题。但是如果是企业组织、行政部门，用电子支付取代银行，比如让社保基金用支付宝给退休人员发养老金，还很难想象。但是实际中，用电子转账的方式给职工发工资、报销的公司屡见不鲜，公司乐得便捷高效，职工只管领工资也不深究，但由此却引发了不少劳动争议。

　　从外地来沪打工的张先生，在上海松江区某灯箱厂从事维修工作，本月初来本报咨询，“微信”转账记录能否作为认定劳动关系的依据。张先生说，刚进厂时，单位没有和他按规定签订劳动合同，说是要等过了试用期再签订正式劳动合同。一等再等，等到两个月试用期过后，单位继续打太极，问起来就推说老板出差了。

　　不签劳动合同不说，张先生慢慢发现，厂里面除了几个做事的工人，从老板、法人代表再到中层管理人员、财务等，都是沾亲带故的关系。平时发工资都是给现金，社保不给缴，底下的工人觉得落袋为安，也不去计较什么。每个工作日他从早上8点干到晚上8点，做六休一，虽然工作很辛苦，但是他觉得别人都不“计较”，自己还是别去主动当出头鸟。

　　可是，公司生意不景气，8月、9月份工资都没发下来，10月初，老板告诉底下的员工，公司要关门了，没钱发工资了，让他们回去。这时候，公司还欠了张先生两个月薪水1.2万元，张先生一遍遍打电话催公司支付拖欠的工资，另外补缴全部社保。禁不住张先生再三追讨，老板同意发薪水，当场让他亲戚用微信转账的方式转给张先生8月、9月份工资。

　　过了几天，张先生又去厂里问社保的事，却发现厂房的顶棚拆掉了一半，大半个办公室暴露在太阳底下，在里面办公的老板、财务也都不知去向。“这难道是要跑路？”张先生隐隐觉得事情不妙，就去距离单位最近的劳动监察举报，老板矢口否认认识张先生这个人。然而这份“三无”的工作，无劳动合同、无社保、无银行流水，面对监察工作人员，张先生也拿不出能证明劳动关系的证据。他灵机一动，想起前两天公司财务给他微信转过账的。但是仅凭一个微信头像，怎么证明这就是公司给他发的工资呢？

　　专家观点

　　“电子转账”效力还需综合认定

　　在发生劳动争议时，用“支付宝”“微信”等电子钱包转账记录可否作为认定劳动关系的依据？计算平均工资时，又可否把每一笔转账记录都看成是工资的组成部分？上海市劳动仲裁院兼职仲裁员、广盛律师事务所律师邱晨鹤认为，还需配合其他证据。

　　邱律师认为，劳动法规定工资须以货币形式发放给员工，过去一般是发现金和银行转账的方式发工资，随着支付手段的多样化，支付宝、微信等方式也成为一些小微企业支付工资的选择。但在现实生活中，电子账户往往是个人账户，并非公司账户，相对来说容易引起争议。此外，如果在劳动合同中没有约定使用电子转账方式，或者压根没有劳动合同，可以通过每个月电子转账的时间、金额是否前后一致，来综合认定为实际发放工资的依据。

　　在案例中，张先生碰到“三无”公司，无劳动合同、无社保、无银行流水，想要通过电子转账记录认定劳动关系就比较棘手。邱律师建议劳动者，可以配合电子转账的证据都要保存下来，比如电子工资单，如果实在没有，可以通过邮件、短信或当面询问这笔转账的性质，是工资、津贴、报销抑或其他报酬，通过书面或者录音的方式把证据固定下来，以便日后一旦发生劳动争议，劳动者可以提出主张权益的依据。

　　案例

　　矿泉水厂发可以喝的“薪水”

　　前段时间，有网友爆料某印刷厂发冥币抵工资。该网友自称是这家印刷厂的一个员工，厂里今年生意不景气，把冥币发给他，让他自行卖出去，而销售的收入就是工资。“我们认为这极不合理，就算是发实物抵工资，这发冥币不是咒我们吗？”

　　经媒体核实，还真如网友所言确有此事。该公司负责人解释，印刷厂主要业务是印刷教材和试卷、报纸，每年寒暑假都是印刷旺季，工人需要加班加点，工资能拿到数千元；学生一开学，印刷任务减少进入淡季，员工在没有印刷任务时可以在家休息，每个月公司还会发900元保底工资，从来没有拖欠过员工工资。“印刷冥币用的都是纸张下脚料，扔了也是浪费，印刷冥币也是我们第一次尝试。我们响应公司‘全员总动员’的创业号召，考虑到只靠几个业务员去销售冥币效果有限，才在清明节前夕让大家都领一部分任务。”负责人说。

　　无独有偶，上海也发生过类似案例。某生产矿泉水的公司经营不善，用矿泉水折抵工资发给职工。到了月底领工资的时候，每个职工都领回去几十箱矿泉水，一次性领到这么多矿泉水，有的职工表示内心很复杂，一方面愿意和企业“共渡难关”，毕竟工作多年，相信单位也是不愿意拖欠工资才出此下策，另一方面期盼公司早日找到新的盈利模式，不用再“自产自销”了。

　　职工问，矿泉水虽然有使用价值，也是生活品之一，当福利发发无可厚非，可是能否作为职工的工资进行发放呢？如果是作为工资发放，又该如何评价矿泉水的价值才更为合理？按照市场价格当然不合适，如果按照生产成本的价格，是否又应该再剔除职工的劳动成本。有人对此事评价也不失公道：表面上看发的是矿泉水，实际上领回去的是销售任务。发实物代替工资，本身就是对职工的工作量“做加法”。那么，职工遇上这种情况，可否对企业说不？　

　　专家观点

　　企业不得以实物折抵工资

　　矿泉水厂经营不善，用矿泉水折抵工资，职工可否拒绝呢？上海唐毅律师事务所邵敏杰律师认为，企业不得以矿泉水折抵工资，这种做法是对劳动者劳动权益的侵害。国务院《工资支付暂行规定》第五条规定：“工资应当以法定货币支付。不得以实物及有价证券替代货币支付。”工资是劳动者提供劳动的对价，也是劳动者的生活资料，劳动者需要使用工资来购买自己的生活必需品。因此，工资必须是可以流通的法定货币，而不能是实物或有价证券。案例中，该矿泉水厂以滞销的矿泉水来代替工资的做法，不但影响劳动者的劳动权益还会严重影响劳动者的正常生活。因此，该厂的劳动者可以拒绝企业用矿泉水折抵工资。如果企业不支付工资，劳动者可以向劳动监察部门举报或者直接申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。

案例

　　“阴阳”工资引发争议

　　月初，汪先生到本报信访办公室反映，2014年，他应聘到一家货运公司做货车司机，各方面谈下来双方都很满意，进入到实质性签订劳动合同时，汪先生却发现劳动合同上标明的月工资只有2190元。负责签合同的HR说，每个月实际到手的肯定比这个多，看跑运输跑的趟数多少，绩效工资会有浮动，一般在五六千元左右。

　　开始工作后，汪先生发现公司每个月排班基本都很固定，多跑几趟少跑几趟对工资影响不大，每个月到手六千元左右，分为两部分，一部分是作为工资的四千元打到他的银行卡里，另外一部分名目是“报销费用”，这部分有两千块，每月雷打不动发给他。

　　这样汪先生就有了两套工资单，一套是公司每月发的四千元薪水的“官方”工资单，另一套是他应得的六千元实际收入。汪先生和同事吃饭时，说公司为他们报销了食宿费、通话费，还不用实报实销，觉得福利很好。其他同事就笑他，说他真傻，这两千元“报销费用”还不是羊毛出在羊身上，本来就是他应得的工资，只不过说法换了换，单位是为了“合理避税”。

　　今年汪先生的劳动合同即将到期，货运公司想与他终止劳动合同。双方协商时，汪先生要求公司支付他终止合同的经济补偿金。公司同意支付，并且掏出“官方”工资单，根据过去12个月每月四千元的平均工资，给了汪先生两个月补偿。汪先生不同意，说要按照实际每个月六千元补给他，因为还有一个“报销费”没算进去，这“报销费”是公司另立名目，实际上是“羊毛出在羊身上”。货运公司不同意，双方就此争执不下。　　

　　专家观点

　　每月固定的“报销费”也不一定是工资

　　汪先生每个月领到的两千元“报销费用”，在职工和单位眼中有着不同的解读，那么应该支持哪一方的观点呢？邱晨鹤认为，一般情况下凭发票报销的钱款不属于工资范畴，只是企业对于员工因工作预先垫付的相关费用的返还。但是像本案例这种情况，汪先生每月有固定的

　　报销费，不多不少正好是两千元，并非实报实销，能否将报销费用认定为工资，实践中存在争议。虽然公司发放的名目为报销费用，但是如果汪先生能够证明实际并未发生过报销行为，或者该报销发票实际与工作无关，只是单位借此规避发放工资的义务，掩盖发放工资的事实，应该可以将该项费用认定为工资的组成部分。反之，将该项费用认定为工资的主张很难得到支持。

　　在现实生活中，职工需要注意区别报销与工资的构成要件。报销一般指，企业对职工因履行工作职责而产生合理花费的核销。职工报销，一般要求报销内容要和工作产生关系，应当遵循企业有效的报销制度。另外，报销属于实报实销，不会出现每月固定金额的情况，即使有也应当是偶然状态。如果企业每月对于职工报销金额固定，且所涉发票与工作无关的话，目前仲裁委员会或法院会视情考虑这一情节的。

　　后续报道

　　猎鹰保安与职工协商初步达成一致

　　本刊于上周报道的职工诉上海猎鹰保安服务有限公司用工存在瑕疵事件最近有了新进展，猎鹰保安公司已与施先生达成一致意见，与胡女士的后期处理问题也在进一步沟通中。

　　报道的刊出引起了市劳动监察部门和猎鹰保安公司高层领导的重视，公司领导责令人力资源部彻查此事，并对公司是否规范用工进行自查自检。据了解，猎鹰保安公司已与两位当事人积极取得联系，目前，施先生与公司人力资源部就他个人问题达成一致，施先生也就给公司带来的不良影响表示歉意。由于平时工作地点距离公司较远，双方在沟通中存在误解，导致了纠纷的激化。对此，公司表示，今后，公司管理层将加大与员工的交流，对公司制度等不明确的地方加以说明，给予正确引导，以免发生不必要的争议。

　　除此之外，公司人力资源部门表示，还将以此为契机，对在职员工的劳动合同进行全面自检。考虑到公司员工工作地点距离公司总部较远，且管理分散，又由于保安行业特殊性质，公司对于新入职员工会有三个月的试用期，员工需要通过政审，并取得保安员上岗证才能获得从业资格，故会有社保缴纳滞后的现象出现。对此，公司将根据相关法规及结合保安行业的特殊性，进一步完善相关社保的缴纳流程。

来源: 劳动报