乔法官：

　　我是一家网络技术公司的员工。公司是几个年轻人自主创业设立的。我当时也是奔着跟他们做一番事业的想法进的公司。公司初创时很艰苦，但环境宽松。这两年公司规模逐步扩大，先后成立了人事、行政等部门。这些部门的人都很较真，我们常常会发生些摩擦。上个月，人事部经理在公司晨会上当众批评我，称我不遵守劳动纪律，经常不按时到岗，要做口头警告处分。我们搞网络的干起活来没有时间概念，有时深更半夜下班，晚睡难免迟到，迟到也就迟到了，这在公司以前都是心照不宣的，现在要处理我，分明是对平时琐事的报复，结果我们当场就在会议室里吵了起来。嗣后，部门经理找我谈话，称我这样他也没法为我说话，要我自己走算了。虽然觉得公司这是过河拆桥，但我也不想赖着不走，就办理了交接手续。但在结算费用时我们又发生了争执。我要求离职补偿金，但公司不同意，我不得不提起劳动争议仲裁。我想既然你们说我迟到要处理，那晚上加班你们总得给加班费吧，所以仲裁时，我就解除劳动合同的经济补偿金及加班费一并提出了请求。仲裁时公司称离职交接表上有“因本人原因先提出离职”字样，还称年终发的款子里有部分加班费，有工资明细可以证实，不同意再多付我一分钱。离职交接表虽有我签名，但离职原因是公司打印的，而工资明细，当时他们和我们说是为了应付检查，怎能作数呢？为此，我提供了一段与人事经理的电话录音，其中人事经理对我所述的离职过程及年终发放的是奖金的事并未提出反驳。但仲裁委并未采纳我的证据，对我要求的经济补偿金未予支持，在处理加班费时亦扣除了公司认可为加班费的部分。我不明白，录音难道不是证据吗？明明是协商解除合同，我主张经济补偿就为何得不到支持呢？ 读者楚先生

　　楚先生：

　　对员工进行必要的劳动纪律的约束是企业形成和维持生产经营秩序，使劳动合同得以全面履行的保证。你所在的网络技术公司是新创立的公司，在开创之初，缺乏规范的纪律管理情有可原，但这并不意味着这样的状况继续存续是理所当然的。公司在规模扩大后成立专门部门加强各方面的管理是企业发展的需要。对企业的正常管理行为持对立的情绪是不明智的，也是不可取的。当然，你所在的岗位可能存在工作时间的特殊性，对由此产生的管理上的问题，你应当与公司协商，通过采取特殊工时制度或其他方式解决，而不是通过吵架解决。

　　现在你与公司方已经发生了劳动争议，你的主张是否能获得支持既要看是否有事实依据，也要看是否有法律依据。你主张解除劳动合同的经济补偿金的理由是公司方先提出解除劳动合同，双方系协商一致解除合同，而你认为加班费不应扣除部分款项的理由则是年终发放的系奖金而非加班费。你的请求能获得支持的前提是上述事实成立。而对于上述争议事实，公司方提供了离职交接清单和工资明细。你则提供了录音证据。

　　从证据形式看，公司方提供的系书证，有你签字，那它就具有较高的证明力。而你提供的录音证据属于视听资料，它是通过特定的设备将信息存储在录音带等信息存储载体内的证据，与其他民事诉讼证据相比，它有存储方便、便于保存、便于复制和便于使用的特点，但也正因这些特点，视听资料也易于毁灭、删除和伪造，这使其证明案件的客观性受到一定程序的影响。因此，录音证据要被采纳，首先需保证其真实性。除此之外，在司法实践中，对录音证据我们通常还要对其是否是以侵害他人合法权益的方法或违反法律禁止性规定的方法获取，如使用窃听设备、威胁他人、非法入侵住宅、抢夺等方式获取以及录音内容是否明确、是否存在诱导等因素进行综合判断其是否具有证明力。因此，仅从你的表述尚无法判断该录音证据的真实性，同时从你所述看即使真实，恐怕内容亦不明确，仅凭上述录音证据并不足以推翻有你签字的书证。因此，仲裁委未采纳你的录音证据符合证据规则的规定。

　　工资明细看来你是清楚的，对于该明细记载并不真实你未举证证明，你要求不予扣除相关款项的请求当然无法获得支持。

　　至于经济补偿金，无论是你接受对方建议提出辞职或自己主动辞职，按现行法律你都无权主张。

　　（上海市第二中级人民法院民三庭审判长，2012年度全国法院办案标兵 乔蓓华）