游某于2012年3月到某电子公司工作，2014年3月，游某向公司提出，由于公司2013年未安排自己休带薪年休假，应支付其300%的未休年休假工资。电子公司认为，游某在工作期间未向单位提出休带薪年休假申请，所以不应享受未休年休假工资。游某认为公司的做法不合理，遂向当地劳动保障监察大队投诉，要求公司支付未休年休假的300%的工资。

　　劳动保障监察大队受理后，根据《职工带薪年休假条例》第7条：“单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正”的规定，责令该公司支付游某未休年休假期间的工资报酬3000元。

　　本案的焦点是，300%的未休年休假工资，是否必须在职工主动申请，单位不予批准的情况下，职工才可享受。

　　《职工带薪年休假条例》第2条规定：“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。”第4条规定：“职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；(四)累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；(五)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。”由此可以看出，只要职工不存在第4条规定的任一情形，连续工作1年以上即可享受年休假。本案中，游某已经符合了享有带薪年休假的条件。

　　实践中，上述两个条件是用人单位应当掌握、遵守的，且是可以预见的，而不像病假、丧假等私假不可预料。因此，用人单位完全可以根据其掌握的情况确认应享受年休假的职工名单，再结合本单位情况统筹安排职工年休假。

　　统筹安排职工年休假是单位应尽的义务。《条例》第5条第1款规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”可见，年休假的安排，单位起主导作用，由其根据生产、工作情况统筹安排，同时在条件允许的情况下考虑职工意愿。《企业职工带薪年休假实施办法》 第10条第2款规定：“用人单位安排职工休年休假， 但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”所以，单位要免除支付未休年休假工资的责任，必须拿出两方面的证明材料：一是单位对职工年休假已作出了安排；二是职工不休年休假是其本人原因，且提出了书面申请。这进一步说明了单位在年休假安排中所起的主导作用。本案中，该公司并没有就这两条提供有效的证据材料，因此不能免除责任。