2011年上海的A公司聘请陶某担任合规及风险管理部风控主管，每月基本工资2万元，年度奖励工资将根据个人和公司的业绩表现来确定，每一年将根据具体情况来确定奖励的方式和金额。

　　《A公司薪酬制度实施办法》于2001年9月27日提交公司本部职工代表大会审议通过，该实施办法规定公司薪酬由岗位工资、补贴性工资和奖励工资（奖金）三个单元构成，奖励工资（奖金）形式包括年终奖励、创利奖、特别嘉奖等；对当年因个人原因离开公司的人员，不再发放奖励工资。2013年6月19日，陶某请假出国未获得批准，2013年9月1日，陶某向A公司提交辞职申请，该辞职申请载明，“本人陶某，目前担任A公司合规与风险管理总部风控主管，现由于个人求学原因，向公司主动提出正式辞职申请。本次辞职相关的薪酬福利结算，遵照公司规章制度进行。考虑到在2013年度，本人已实际完成了三个季度的工作，并始终尽心尽职。在此恳请公司领导同意，按照比例向本人适时发放年终奖、旅游津贴等所有相关福利待遇。”部门负责人和人力资源总监在该辞职申请上签字“同意”。双方确认年终奖发放前均需考核。因陶某在2013年9月提出辞职，未工作至年终，A公司未对其进行考核。也未为其发放年终奖。陶某申请仲裁，以自身工作表现优异，A公司2013年度经营绩效成倍增长等理由，主张应按比例发放他该年度的年终奖，但其未举证证明A公司存在有关辞职仍可折算年终奖的规章制度。

　　法院经审理认为：双方在劳动合同中约定根据A公司的工资分配方案及国家有关补贴和津贴的规定支付劳动报酬，但年度奖励工资将根据个人和公司的业绩表现来确定，每一年根据具体情况来确定奖励方式和金额。相关负责人签字同意仅针对辞职本身，双方未就发放年终奖达成合意；根据A公司制度规定对当年辞职人员不再发放年终奖，故未支持陶某的主张。

　　本案引发焦点问题是：员工已经离职，是否可按比例主张当年度的年终奖？

　　与会人员部分认为：根据《关于工资总额组成的规定》第四条、第七条以及《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》第二条规定，年终奖为工资性的劳动报酬，用人单位与劳动者可以劳动合同或通过合法有效的规章制度对年终奖的发放方式、发放条件、发放标准等进行合理约定或规定。

　　更多专家委员则认为：年终奖是一种奖励，用人单位有权制定年终奖的发放条件，而实践中也有很多用人单位通过年终考核方式发放年终奖。用人单位对于整年度在企业工作员工才作为年终奖发放对象，一方面为企业留住人才，另一方面是对工作满勤的职工进行奖劢，所以，该企业规章制度的规定不违反法律规定。 （梅名友）