随着劳动者维权意识的不断增强，越来越多的劳动者在与用人单位发生劳动争议纠纷时，选择拿起法律武器来维护自己权益。但有时劳动者对相关法律不甚了解或存有模糊认识，往往导致在维权过程中步入误区。岁末之际，广东省高级人民法院列出一些劳动维权典型案例，供劳动者参考。

　　离职后认定职业病可获赔

　　阿华在工作中长期接触粉尘，辞职半年后，阿华经职业病防治研究所诊断患有职业病，被认定为工伤伤残七级，阿华要求工厂赔偿无果后将其诉至法院。工厂认为，阿华辞职前每年的体检都显示其身体各项指标正常，在阿华患病期间，双方已不存在劳动关系，故工厂不应承担工伤保险责任。法院经审理查明，阿华在该工厂工作长达15年，双方曾经存在劳动关系，且阿华被认定为工伤，因此依法享有工伤保险待遇，遂判处工厂向阿华作出赔偿。

　　说法：我国《职业病防治法》规定，用人单位不得安排未经上岗前职业健康检查的劳动者从事接触职业病危害的作业；不得安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业；对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置；对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止劳动合同。

　　双方约定不缴纳社保无效

　　张某入职时与公司在劳动合同中约定：公司每月将缴纳社保的费用以补贴的形式发放，由张某自行缴纳。后来，张某称因要求公司缴纳社保无果及公司拖欠工资而离职，要求公司支付解除劳动合同的经济赔偿。由于公司无法证明张某系自动离职，法院遂判决该公司向张某作出经济赔偿。

　　说法：由于社会保险属于国家强制性保险，用人单位必须为劳动者参加社会保险并缴纳社会保险费。即使双方有关于不缴纳社保的约定，不能排除该法定义务，亦不能免除用人单位依法应当承担的补缴社保费用、支付经济补偿等法律责任。

　　员工请假保胎遭解雇可索赔

　　吕某系东莞某电脑实业公司员工，因出现先兆性流产症状，向公司递交《员工停薪留职申请单》申请停薪留职。停薪留职期届满后，吕某委托其同事申请将停薪留职期延长。吕某所在部门的主管及人事部已经核准，但公司的副总经理对此次请假依然不予批准。在吕某已经书面请假保胎的情况下，公司以吕某连续旷工三天为由对其作出解雇处理，违反了劳动法律法规的规定，属于违法解除劳动合同的情形。最终，法院判决公司应向吕某支付违法解除劳动合同的赔偿金。

　　说法：《劳动合同法》第四十二条第一款第（四）项规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的。本案中，吕某怀孕出现“先兆性流产”的情形需请假休养，有医疗机构出具的疾病诊断证明书、出院记录、产前检查及超声波检查申请单等予以证明，依据充足，理由充分，公司应依法保障吕某享有妇女在孕期受特殊保护的权利。

　　公司停产期间仍需支付工资

　　彭某等人与公司签订了劳动合同，其间公司经营出现问题停止生产，并停发员工的工资，自此员工就没有上班，双方也没有办理终止或解除劳动合同的手续。彭某等人申请仲裁要求解除与公司的劳动关系，并要求公司支付拖欠的工资以及经济补偿金，获得支持。公司不服仲裁裁决提起诉讼。经法院一审，认定公司应向员工支付生活费和解除劳动合同经济补偿金。

　　说法：按照《广东省工资支付条例》规定，非因劳动者原因造成用人单位停工、停产，未超过一个工资支付周期（最长三十日）的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系。（《南方工报》记者 许接英 通讯员 曾洁赟）