包某于2015年3月开始在某服装厂工作。服装厂和他约定，第一个月为岗前培训期，发放培训期补贴，干不满1年离职，培训期补贴收回；从第二个月开始实行底薪加提成的工资标准。

　　做服装是一个熟练活儿，因包某熟练程度不够，每月完成任务偏少，导致工资较低。于是，包某于6月向服装厂提出辞职，服装厂扣发了包某的培训期补贴。包某认为，自己在培训期时实际上是边学习边工作，结果一个月一分钱也没有，不公平。而服装厂则认为，单位制度早有规定，而且单位好不容易把包某培训成一名合格的操作工，她就要离职，增加了企业用工成本，扣减补贴理所应当。

　　《劳动法》第68条规定：“用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。”《劳动合同法》第22条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议， 约定服务期。”《劳动合同法实施条例》第16条规定：劳动合同法第22条规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

　　笔者认为，《劳动法》中的职业培训一般针对入职前或在职期间的职工，是为开发或升级常规职业技能而进行的技术业务知识或实践操作能力的教育和训练。该种培训是不能约定服务期的。而 《劳动合同法》中的专业技术培训实际上是职业发展培养，主要针对特殊岗位和专门岗位的职工，培训内容仅指专业技能及专业知识。这是单位的一种高层次投资行为。这种培训是可以约定服务期的。本案中的岗前培训应属于《劳动法》中的职业培训，不符合《劳动合同法实施条例》第16条的规定，因此，服装厂和包某约定服务期是不合理的。服装厂应按约定支付包某岗前培训期的补贴。（李宁）